VolverCada empresa, según su criterio, puede admitir o no para sus empleados la posibilidad del teletrabajo internacional. En el caso de que lo haga, debe tener en cuenta cada uno de los aspectos legales que conlleva, analizando la situación y sus posibles costes, siendo especialmente relevante contar con un asesoramiento especializado para ello.
Es oportuno recordar, antes de abordar el alcance de las consecuencias del teletrabajo interna-cional, que las empresas que, en un periodo de referencia de tres meses, cuenten con colaboradores que teletrabajen el 30% de su jornada, se ven en la obligación de establecer su propia política de teletrabajo.
Respecto de las demás implicaciones del teletrabajo internacional, en el momento en que una empresa permite teletrabajar a un empleado en un país diferente al que ha sido contratado, deberá regular en el contrato de trabajo cuestiones de ambos estados, como pueden ser el calendario de festivos o el horario de trabajo. De igual modo, la empresa debe regular también ciertos aspectos de mayor relevancia, como discernir la ley aplicable al contrato, la jurisdicción competente –a los efectos de tener previsión sobre posibles controversias a resolver en los juzgados–, la cotización a la Seguridad Social, todo aquello relacionado con la prevención de riesgos laborales del puesto en cuestión, tener claro las implicaciones fiscales derivadas del desplazamiento del empleado que teletrabaja –toda vez que las retenciones a practicar a los rendimientos del trabajo por parte de la empresa dependerán de ello– e incluso, en relación con lo anterior, tener en cuenta la autorización de residencia y de trabajo en el país de destino del empleado.
Aunque, por lo general, fuera de la Unión Europea no existen prácticamente previsiones legales específicas en materia de teletrabajo, o estas se dan en pocos países, dentro de la Unión nos encontramos diversos aspectos que merecen consideración.
En relación con las cotizaciones a la Seguridad Social antes mencionadas, conviene que la empresa tenga en cuenta que, aunque se permita en otros estados miembros de la Unión mantener la cotización del estado de origen, esto no es permanente, es decir, pasado un tiempo la cotización deberá ser en el país de destino del empleado, con el coste y las gestiones aparejadas a este trámite.
Por otra parte, en lo que se refiere a las implicaciones a efectos fiscales del desplazamiento del empleado, tanto en el país de origen como en el de destino, tanto la empresa como el propio trabajador deberán asegurar el cumplimiento de sus obligaciones en dicha materia.
En este sentido, es importante valorar el alcance de las resoluciones emitidas por parte de la Dirección General de Tributos a través de diversas consultas vinculantes, donde se establecen criterios y pautas para que las compañías puedan identificar si el hecho de tener a un empleado teletrabajando en una jurisdicción distinta al país en que se encuentra la propia compañía constituye o no un establecimiento permanente de la misma que pueda implicar su tributación en el estado donde el empleado se encuentre prestando sus servicios.
No obstante lo anterior, existen ciertas especialidades derivadas las circunstancias excepcionales provocadas por la crisis sanitaria de la COVID-19, en relación con el teletrabajo, especialmente en lo que a las obligaciones para la compañía se refiere.
En todo caso, resultará necesario realizar un análisis individualizado para cada caso, donde se deberá valorar todos los elementos que concurran en cada situación concreta, tales como la continuidad o la disponibilidad por parte de la empresa de un lugar desde el cual desarrolle sus funciones el trabajador.
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